«Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva»: me transformé en un “Buscador de hechos”

22 noviembre, 2013 | adm | MOTIVACIONAL

Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva

En 1990, descubrí «Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva» de Stephen Covey y me transformó.

Ahora no es que me desperté al día siguiente y me convertí en una persona más eficaz. Por supuesto que no. En lugar de eso descubrí que no era una persona muy eficaz. Entonces sucedió algo peor. Incluso cuando traté de incorporar algunos de los siete hábitos en mi estilo, mis hábitos menos efectivos se interpusieron en el camino. Sin embargo, pronto descubrí que nada de eso importaba. No se trataba de que yo sea altamente eficaz, se trataba de mis candidatos.

Leí por primera vez el libro cuando era un reclutador a tiempo completo, rápidamente me di cuenta que podía ser un mejor reclutador y evaluador de talento mediante la búsqueda de estos hábitos en las personas que presenté a mis clientes como gerente de contratación para puestos de trabajo abiertos. Esta fue la transformación. Algunos de mis clientes, directores de recursos humanos, incluso se convirtieron en mejores entrevistadores cuando me dijeron que también se centraban en estos siete rasgos principales.

El año pasado escribí un post que tiene algo de buena prensa, con un millón de lecturas, y se ofreció una manera de medir los siete hábitos durante la entrevista. Incluso llegó una mención de Bloomberg TV (el post, no yo). Era audaz, pero correctamente, titulado, “La pregunta más importante de una entrevista de todos los tiempos”. La técnica consiste en pasar 15-20 minutos clavados en cada uno de los logros más significativos del candidato.

Después de hacer esto durante 3-4 logros diferentes, veía la tendencia de los resultados y el impacto que se revela en el tiempo de la persona. (Una descripción completa del proceso está incluida en mi libro, «La guía esencial para contratar y ser contratado.») Como se ha señalado, la verdadera habilidad en el uso de esta pregunta es la asociada de investigación implicada. Después de obtener una imagen completa de los principales logros de los candidatos, se compara con los requisitos de rendimiento del trabajo para determinar si el candidato es apto o no.

Mediante la búsqueda de los siete hábitos de Covey en el marco de la investigación de los hechos, es más fácil de separar aquellos que son un ajuste razonable y los que son excepcionales. He aquí un resumen rápido de cómo se puede hacer esto para cada uno de los siete hábitos que usan la cuestión del logro más significativo (MSA).

Sea proactivo. Tome la iniciativa. No esperes a que las cosas sucedan. Haz que sucedan.

Como los candidatos describen sus principales logros, haga que describan donde tomaron la iniciativa, dónde se han esforzado, cuando superó las expectativas, y cuando hizo más de lo necesario. Los patrones que emergen revelan los tipos de trabajos que la persona encuentra innatamente satisfactorios y motivadores. Ubicar la descripción del trabajo basado en el desempeño para determinar el mejor ajuste.

Comience con el final en mente. Defina los resultados antes de crear el proceso.

Cuando tenga un candidato describa un logro importante, siempre pregunte cómo la persona ha desarrollado el plan, cómo se las arreglaron contra el plan y si tuvieron éxito. La mejor gente siempre comienza una actividad importante con un plan exhaustivo teniendo plenamente en cuenta todas las diversas alternativas.

Poner Primero lo Primero. Dar prioridad a lo que es importante, no sólo reaccionar a lo que es urgente.

Descubra cómo las personas son multi-tareas, consiga ejemplos y detalles específicos de cada MSA. Como parte de esto, determine cómo el candidato priorizó las diferentes actividades y cómo la persona equilibra objetivos contrapuestos. En conjunto todo esto es parte del proceso de toma de decisiones.

Piense en Ganar-Ganar. Considerar el impacto de todas las partes interesadas; cómo la persona se ocupa de los superiores, subordinados y compañeros, y cómo la persona se ocupa de los conflictos.

No haga caso de los genéricos «Soy una persona de gente real.» En vez de eso profundice en cómo el candidato desarrolla un consenso basado en el equipo. Obtenga ejemplos concretos de cuando la persona persuadió a gente en otras funciones, entre ellas de rango superior como gerentes, ejecutivos, vendedores y clientes. Pensar ganar-ganar no es acerca de la capitulación, sino de persuadir y convencer a los demás, y de ser persuadido y convencido.

Buscar primero entender y luego ser entendido. No ofrecer soluciones o asumir que su enfoque es el mejor. Entender el problema en primer lugar.

Una de las preguntas centrales de MSA es: «¿Puede describir como ha manejado el problema o el desafío más grande?» Como parte de la investigación de los hechos, es importante saber cómo la persona descubrió la causa raíz del problema y el proceso que la persona utiliza para armar una solución. Para entender mejor este hábito, se centran en cómo el candidato se acercó a los demás, cómo ha modificado su enfoque, y ha logrado el consenso del grupo.

Sinergia. Se trata de las habilidades del equipo. Se trabaja con influenciar, entrenar y desarrollar a las personas.

En lugar de centrarse en los rasgos de personalidad para evaluar las aptitudes de equipo, es mejor saber los tipos de equipos que el candidato haya sido asignado en participar y liderar. Los que pueden lograr una «sinergia» se suelen asignar a importantes equipos de proyectos multi-funcionales con mucha más frecuencia que sus compañeros menos «sinérgicos». Durante la investigación de los hechos, pregunte quienes se encontraban en los equipos, el papel de la persona, y por qué la persona fue asignada al equipo. Si estos equipos han crecido en tamaño e importancia con el tiempo, has encontrado a alguien que puede crear sinergias.

Afilar la sierra. La auto-mejora constante es cómo una persona se mantiene actual y relevante.

Pregunte a la gente cómo han mejorado. Esté muy preocupado si no han tomado ninguna medida de auto-desarrollo proactivo. Por otro lado, mantenga una mente muy abierta a alguien que ha hecho algo excepcional cuando estaban subempleados o desempleados. Estos son los diamantes que otros han fracasado en reconocer o contratar.

Los solicitantes de empleo deben poseer estos hábitos, y los entrevistadores deben centrarse en ellos. Si usted conoce los siete hábitos, descubrirá que cambié las definiciones un poco – pero usted debe apreciar el cambio especialmente si usted comienza con el final en mente, busque primero entender y luego ser entendido, y piense en el ganar-ganar. En conjunto, eso es lo que es afilar su sierra. Francamente, es por eso que «Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva» de Stephen Covey es transformacional.

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