La escasez de buena formación calificada es uno de los problemas más comunes para las empresas de hoy. Pero que las empresas le echen toda la culpa a la falta de lealtad laboral o a las escuelas y universidades no es la solución.
Sin duda, el sector de la educación tiene un papel importante, pero no parece haber una brecha persistente entre el nivel de formación que los empleados esperan y lo que los empleadores realmente ofrecen. Incluso los graduados universitarios recientes que acaban de entrar en el mercado laboral están pidiendo a gritos una mayor capacitación laboral. Esto no es una tendencia aislada: Es más común en América del Norte como en las regiones de Asia-Pacífico y EMEA.
Abordar la brecha de formación, sin embargo, tiene que ser mucho más que una discusión sobre cómo las empresas deben involucrarse más en ayudar a las escuelas a crear cursos que mejor preparen a los estudiantes para la fuerza laboral. Ese debate, aunque importante, no alcanza un punto crítico: La educación no es, en general, la formación profesional. Las empresas deben asumir la responsabilidad de capacitar a los empleados para satisfacer sus propias necesidades como los expertos a menudo han señalado.
Como parte del proceso, los líderes de negocios pueden hacer una gran diferencia en el éxito de la formación empresarial mediante la participación con el personal tan a menudo como sea posible con los empleados que están siendo entrenados. Cuando los miembros de un equipo de liderazgo se reúnen y toman tiempo en talleres de capacitación con algunos altos ejecutivos con más talento el resultado suele ser que fornecen de herramientas a los entrenados para la solución de problemas reales, siendo la experiencia altamente enriquecedora.
A medida que la recuperación económica va levantando en los EE.UU., es importante que las empresas renueven a la inversión en formación. A menudo se escucha a personas afirmar que los ejecutivos son cautelosos acerca de proporcionar demasiada formación por temor a que los empleados menos fieles puedan usar su formación y habilidades recién descubiertas para un nuevo trabajo en un competidor.
Existe alguna evidencia de esto, como lo mostró una encuesta de MetLife del 2012. Pero eso no es excusa para hacer menos formación y muchos parecen ver las cosas de esta manera. Otros dirían que proveer el mejor entrenamiento posible, en teoría, puede hacer que los empleados lo usen en otros lugares, pero también es aún más probable que sean más leales.
Hay muchas maneras que las empresas pueden enriquecer las habilidades de los empleados y engendrar lealtad. Aquí hay cuatro prácticas que son mencionadas para tener el efecto no sólo de formación de los empleados, sino para ayudar a desarrollar las redes vitales y las relaciones que mantienen a los empleados conectados y generalmente más leales:
1. Establecer programas e incentivos, como una base de datos y las oportunidades de las habilidades de búsqueda de talento de movilidad para identificar y aprovechar el talento «escondido» dentro de su propia organización.
2. Identificar más candidatos por la pre-selección de los atributos que necesita mirando más allá de la experiencia y la educación que figuran en una hoja de vida.
3. Hacer del aprendizaje de nuevas habilidades un componente integral de la rutina de trabajo del día a día de un empleado.
4. Crear redes horizontales para desarrollar el talento entre las empresas del mismo sector, y las redes verticales entre los diferentes sectores que pueden resultar en un mercado más líquido del talento disponible para todos.
La mejor manera de mantener a raya a los cazadores de talentos es proporcionar a los empleados con formación, habilidades y oportunidades que no sólo satisfagan las necesidades de la empresa, pero creen un ambiente enriqueciendo al empleado, siendo energizados y recompensados por la experiencia. La evidencia es clara de que los empleados están exigiendo y piensan que los empleadores podrían proporcionar más.
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