Ya sea desde jefes, cónyuges o amigos, no es fácil de escuchar acerca de nuestros defectos. Y dejar que los demás sepan lo que pueden hacer mejor es casi tan incómodo. La retroalimentación puede suscitar todo tipo de dudas, la actitud defensiva y la carrera de preocupaciones – y si se maneja mal, puede ser radiactivo, pero bien hecha es el desayuno de los campeones.
Pero pienso en retroalimentación de una manera diferente. Para mí, no se trata de señalar las debilidades de los demás, por el contrario, se trata de ayudar a eliminar obstáculos con el fin de desarrollar sus puntos fuertes. Es por eso que yo llamo retroalimentación» el desayuno de los campeones.»
Y es esencial. Funcionamiento sin realimentación es como conducir un coche sin velocímetro, aprender a cocinar sin tener que probar su comida, o jugar al baloncesto sin marcador.
Muchas organizaciones no entrenan a los equipos en la forma de dar retroalimentación. Como resultado, muchos de nosotros hemos estado en el extremo receptor de vagos comentarios, innecesariamente negativos, sin un plan claro para la mejora. Pero, haciéndolo de la manera correcta, la retroalimentación puede ser transformadora y redentora. Aquí hay algunas pautas:
1 . No improvisar. Las palabras que usted elija le importan. Practique lo que va a decir y cómo va a decirlo – e incluso considere a ensayar con un socio de confianza. Su actitud, la exactitud de lo que dices, y el cuidado con que se dice puede importar tanto como los específicos.
2 . Inclinarse a lo positivo. Cada vez que usted ofrece retroalimentación, algunos (si no la mayoría) deberían ser positivos. Busque oportunidades de éxitos elogios incluso ofrezca sugerencias de mejora. Celebrando el desempeño tiene un efecto saludable en todo el mundo y es mucho más poderoso que la disciplina o deficiencias. Alentar es infeccioso.
3 . Sea específico. No hay ningún punto en decirle a alguien que necesita ser «más puntual» o » más diplomático. » De ejemplos y propuestas concretas de mejora. Reemplaze el «tiene que ser más puntual» con «vamos a realizar un seguimiento de qué momento comenzamos nuestras reuniones semanales en los próximos meses y luego hablar de cómo nos ha ido.»
4 . No se limite a un gran evento anual. Fomente la evaluación periódica e informal. No se limite a la retroalimentación a las revisiones anuales de desempeño en el que traen a la gente en una sala de conferencias. En su lugar, haga un trato con su equipo para ofrecer (y aceptar) ajustes en tiempo real para mejorar el rendimiento. De hecho, las mejores oportunidades para ello son cuando «agarra a la gente en este momento» – cuando se puede señalar una mejor manera a la situación que podría haber sido manejada. Asegúrese de hablar de «cómo lo estamos haciendo » regularmente y fácilmente.
5 . Mantenerlo fresco. No utilice un lenguaje «de gran velocidad». Etiquetar a alguien de «perezoso» o «ineptos», invariablemente, lo volverá a morder. Y nunca grite, esté de pie o esté exaltado. Las personas recordarán lo que sintieron, no lo que usted ha dicho, de modo que reduzca el drama.
6 . No de un diluvio . La gente sólo puede procesar algunas sugerencias a la vez. Si tiene más de tres artículos para alguien para hacer frente, agruparlos bajo un título general, como la fijación de objetivos, la cooperación, o la comunicación y ofrecer un ejemplo de cada uno con una propuesta concreta de mejora.
7 . Si es grave, dígalo. En ocasiones, es posible que tenga que decirle a alguien que a menos que hagan cambios específicos, su trabajo puede estar en peligro. Si es así, ser directo. Hágales saber que si algo está en el camino de su desarrollo profesional, y que podría llevar al despido si no se resuelve. Si esta información se ofrece alentadoramente – junto con un plan de seguimiento – que pueda encender los fuegos que llevan a la mejora.
8 . Seguimiento. Al tomar nota de las mejoras en el lugar, se le refuerza que estás prestando atención. Compruebe en breve sobre el plan que hicimos juntos, y como usted nota los esfuerzos para mejorar, señalarlos.
9 . Piense en la retroalimentación como un regalo. No hay «porcentajes» en dar una retroalimentación entre pares superiores o de la organización de las cosas hay que trabajar. En otras palabras, hay un montón de riesgos y ninguna recompensa directa – que es más seguro no hacer nada. Así que si un subordinado tiene el coraje de ofrecer ese tipo de entrada, dele las gracias y haga un esfuerzo especial para recompensar su toma de riesgos.
10 . Mantenerse confidencial. Las sesiones de retroalimentación son privadas. No vuelvas a compartir la conversación con otra persona. Al dar retroalimentación, está tratando de ayudar a la persona y la organización. Nada bueno vendrá de compartir temas de una persona con otra.
El objetivo es construir una cultura en la que las personas se sientan seguros de compartir información, sin el temor de que se tomará personalmente. Honesta, la retroalimentación reflexiva es una herramienta importante y valiosa para la construcción de un buen equipo y un buen negocio. Con una mejor respuesta viene más confianza, más unión del equipo, y más progreso – es por eso que es el desayuno de los campeones.
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